מעבר צוות וקידום
שוקלים לעבור צוות אבל מוטרדים מההשפעה על הקידום שלכם?
כמה תובנות של מאחורי הקלעים.
חוק פרקינסון קובע שעובד יקודם עד לרמה שבא הוא ייכשל. בחברות מתוקנות מתמודדים עם כך ע״י קידומים אוחרים. קודם כל העובד יראה שהוא יצליח בדרגה החדשה, ורק אח״כ הוא יקודם פורמלית.
אז איך זה נראה בפועל?
בדיוני קידום הכלל המנחה הוא ניהול סיכונים. השאלה ב״חדר״ היא מה הסיכוי שהעובד לא יעמוד בציפיות של הדרגה החדשה. כמעט בכל דיון רוצים לראות את הסיכונים ואת הימיטיגציות. תמיד יש חולשות.
מנהלים חדשים נופלים בד״כ כשהמיטיגציות תלויות בצוות/קבוצה הנוכחית. שאלה קבועה בדיונים היא: ״מה אם העובד יחליף צוות אחרי הקידום? האם גם אז יעמוד בציפיות?״ התשובה צריכה להיות חיובית.
אוקי, אז מה קורה אם מפתח עובד על קידום אבל שוקל להחליף צוות?
השאלה החשובה ביותר היא מה טווח הזמן המציאותי לקידום? כדי לברר שאלו לא רק את המנהל שלכם, אלה גם את המנהל של המנהל או כל מנהל אחר שמכיר אתכם ובקיא במדיניות הקידומים.
אם אתם קרובים לקידום, כדאי לחכות ולנהל כלפי מעלה באופן אקטיבי. לקידומים בכירים (staff+) קריטי לקבל פידבק שוטף בחודשים ורבעונים שלפני ישיבת הקידום מאנשים שבחדר (או בחדר אבל לא שלכם, בארגונים שבהם הקידום מוחלט מחוץ לארגון) ומהמנטור שלכם.
אם טווח הזמן לא ברור, עדיף לעבור לצוות שיותר מתאים לכם. מעבר צוות לא לגמרי יאפס את הנקודות שלכם, אבל כן, הוא ישפיע לשלילה. אם יש לכם ״נצחונות״ מאוד ברורים בשני ארגונים שונים זאת נקודה חיובית. מצד שני, בארגון אחד קשה לפורום להבין לעומק פרוייקט של ארגון אחר, וקשה להעריך ספונסרשיפ שקיבלתם.
בכל מקרה, את הקידום *אתם* צריכים לנהל, בעיקר בדרגות יותר בכירות. כיתבו מסמך קידום ביחד עם המנהל שלכם. בקשו עליו פידבק מהמנטור שלכם. שילחו אותו למפתחות בכירות שאיתן אתם עובדים. היו פתוחים לביקורת.
זהו להיום. יש עוד המון מה לומר, אז אם יש לכם עוד שאלות על קידומים בחברות גדולות, שאלו למטה 👇
Member discussion