מנהיגות בהייטק #28—ראיונות התנהגותיים

החלטתי הפעם לעשות ניסוי ולשתף את תוכן הפוסט כסרטון וידיאו. אתם/ן יכולים/ות לצפות בסרטון, להאזין לו, או לקרוא את התמלול. אשמח מאוד לשמוע מה דעתכם/ן על הפורמט הזה. בתחתית המייל יש לכם/ן מקום לשתף.

תמלול

שלום בגליון הנוכחי של מנהיגות הייטק החלטתי לנסות משהו חדש ולנסות להעביר את החומר הפעם בוידאו. בעצם זה לא רק וידאו אתם יכולים לצפות בסרטון, אתם יכולים להקשיב לשמוע אותי מדבר כשאתם נוסעים באוטובוס. אתם גם יכולים לראות את הוידאו ולשמוע ולהסתכל על sub-titles אם אתם בנסיעה ואתם גם יכולים לקרוא את התמלול באימייל. אני אשמח לשמוע בסוף עם הפורמט הנוכחי עובד בשבילכם או לא אז בתחתית המייל יש thumbs up או thumbs down. תגידו לי אם אתם אוהבים את הפורמט הזה אם אתם רוצים שאני אעשה עוד סרטונים כאלה או לא. אז הנושא שהיית רוצה לדבר עבר יום זה איך לראיין, וספציפית איך לבצע סוג של ראיון שנקרא ראיון התנהגותי. בגדול יש שתי פילוסופיות של

איך לבצע ראיונות. פילוסופיה אחת מדברת על לעשות סימולציות. זאת אומרת שהדרך הכי טובה לחזות אם מישהו יהיה מוצלח בתפקיד בעבודה אמיתית זה לעשות סימולציה שיש קורלציה בין הצלחה בסימולציה להצלחה בתפקיד. יכול להיות שיש קשר סיבתי ויכול להיות שאין שום קשר סיבתי. דוגמא לסוג ראיונות כזה זה ראיונות על whiteboard ראיונות תכנות ראיונותsystem design כל הבנות שבהם אומרים הנה בעיה בואו תפתרו אותה וההנחה היא שמי שטוב בביצוע ופתרונות הבעיה הוא יהיה גם טוב בסופו של דבר בתפקיד עצמו. עוד פעם יכול להיות שאין קשר סיבתי ויש רק קורלציה בהחלט יכול להיות שיש הרבה אנשים שהיו טובים מאוד בעבודה אבל לא יהיו טובים בביצוע הראיון מהסוג הזה. מה עושים עם זה דיברנו בעבר על

החשיבות של לקבל אנשים עם צורות חשיבה שונות ואיך זה יעשה אותנו יעילים יותר, על כך בהמשך. אז זאת כאמור פילוסופיה אחת. הפילוסופיה השניה היא פילוסופיה שהדרך הכי טובה לחזות מה תעשו בעתיד היא מה עשיתם בעבר. זה די הפוך משוק ההון שם אומרים ביצועיי העתיד לא קשורים לביצועי העבר. אבל המחקר בחברות הגדולות אומר שבהחלט ההצלחה בעבר יש לה השפעה על הצלחה בעתיד בפן של הביצועים האישיים בעבודה. גם כאן זה לא תמיד נכון אבל הקורלציה קיימת ולכן זה סוג של ראיון שעושים הרבה ובהרבה מהחברות כן המשימה של ביצוע הראיונות האלה היא נופלת על המנהלות והמנהלים ולכן בעיניי זה נושא שכדאי לדבר עליו

בהקשר של מנהיגות בהייטק. הראיונות ההתנהגותיים זאת דרך לבצע את הראיון מהסוג השני שבהם אנחנו מנסים להבין מה היו ביצועי העבר ומכך להסיק על מה יהיו ביצועי העתיד. זה ראיון שעושים למרואיינים אבל לא רק. לדוגמא סוג של reference calls. לעשות את השיחה עם הממליצים והממליצות על מועמד או מועמדת מסוימת, סוג הראיון שאנחנו עושים עם הממליצים זה אותו סוג של ראיון, אותם טכניקות משתמשים בהם. איך עושים את זה? כמו שכתבתי כבר כמה וכמה פעמים בעבר מתחילים קודם כל בתמונת ההצלחה בלהגדיר מה אנחנו מחפשים. בפוסט שדיברתי על איך לראיין לתפקידי סיניור

גם שמה דיברתי על התחיל עם להצרין לעשות schematization. להגדיר מה הממדים שאנחנו מחפשים במועמדת או מועמד שהם מצליחים. ואיזה מתוך אותם קריטריונים אנחנו יכולים להסיק עליהם בראיון ההתנהגותי. רוצים לחפש ארבעה חמישה שישה שבעה שמונה מימדים שאנחנו רוצים לאסף עליהם מידע בראיון ההתנהגותי. לכן השלב הראשון זה להבין איך נראית הצלחה, לפרוט אותה, לעשות לה schematization וסביב אותם קריטריונים סביב אותם המימדים לבנות את הראיון. אחרי שיש את זה הפורמט הוא בגדול פורמט של שאלות ולאחר מכן של שאלות המשך. איזה מין שאלות? כן ספר לי על מקרה שבו לא הסכמת עם הכיוון של הפיתוח של המוצר שעבדת עליו. אוקיי זאת שאלה פתיחה ומשם אנחנו הולכים להתחיל

ולחפש את המימדים שמעניינים אותנו שאיתם התחלנו. שאלת הפתיחה היא נחמדה אתם יכולים לגגל, למצוא הרבה מאוד שאלות כאלה, היא לא לב העניין בראיון התנהגותי. בראיון ההתנהגותי לב העניין זה בחפירה ובשאלת שאלות המשך. עכשיו כשאני עוזר למועמדות ומועמדים להתכונן לראיון עבודה כן אז יש כל מיני פורמטים לעבוד עם STAR, SBI, Situation, Behavior, Impact איך לענות על השאלות בצורה המיטבית. כשאנחנו מראיינים, אנחנו לא בהכרח מחפשים אנשים שמתראיינים היטב. אנחנו מחפשים אנשים עם ביצועי עבר טובים. יכול להיות שלהתכונן לראיונות זה רלוונטי. רוב הסיכויים שלא בהכרח, ולכן התפקיד שלנו כמראיינים ומראיינות זה לחפור מסביב לזה ובעצם גם אם

המרואיין או המרואיינת לא עושים עבודה טובה כמרואיינים זה לא אומר שהם לא יהיו עובדים או עובדות מעולים ולכן התפקיד שלנו זה לבנות את הפורמט הזה שיש בתשובות טובות בשבילם. אני קורא לזה reverse STAR אםSTAR situation task action ו-result אז אנחנו רוצים להשיג את המידע הזה וכאן מגיעות שאלות ההמשך. אם המועמד או המועמדת לא נתנו תשובה שנותנת לנו קונטקסט כדי להבין על מה הם מדברים, שנותנת לנו את הקונטקסט כדי להבין למה זה היה קשה לעשות את מה שהם עשו ומה בסוף למה זה היה חשוב מה הייתה התוצאה של מה שהם עשו. אז זה התפקיד שלנו לשאול ולשאול ולשאול כדי לקבל את המידע הזה. אבל זה רק השלב הראשון של שאלות ההמשך. בסופו של דבר בשאלות ההמשך אנחנו רוצים אחרי שבנינו לעצמינו את

היסוד המשותף הזה, אם על ידי זה שהמרואיינת עשתה עבודת הכנה מעולה ונתנה תשובה שבנוייה היטב או ע״י זה ששאלנו את שאלות ההמשך הראשוניות כדי שאנחנו יהיה לנו את המידע הזה, שאלות ההמשך מכאן והלאה תפקידן לענות על שתי שאלות: 1 האם מה שהם אמרו זה נכון? אם זה באמת קרה האם הם מבלפים, האם הם מספרים סיפורים שהם באמת חיו? חיו בעצמם כן אם זה ה-lived experience שלהם? הצד השני שאנחנו רוצים לחפש זה לענות על המימדים שהיה לנו. התפקיד שזה לאסוף סיגנלים, לאסוף נקודות בעד ונגד. האם מה שהם עשו זה מה שהיינו מצפים ממישהו אצלנו בחברה לעשות? נקודה חשובה כאן כן יש תרבות ארגונית שונה לחברות שונות. וכן יכול להיות שבפייסבוק מאוד חשוב להיות moving fast גם על חשבון

לשבור דברים. כן המשפט המלא כן זה לא move fast and break things זה היה move fast and don't be afraid to break things. תזוזו מהר ואל תפחדו לשבור דברים, לא בכוונה לשבור דברים. אבל זה תרבות ארגונית של חברה אחת בהחלט יכול להיות שהמועמד שאנחנו מדברים איתו עובד בחברה שאם הוא היה פועל ככה זה היה אסון. יכול שזה חברה כן הוא כותב קוד לתחנת כוח גרעינית ובמצב כזה לא נכון לפעול ככה. ולכן אנחנו צריכים להבין איך אנחנו אוספים את הסיגנלים האלה גם במצבים שבהם זה לא יהיה הדבר הנכון לעשות וכאן צריך לחשוב כל מקרה לגופו בזמן שאנחנו בונים את המימדים השונים לחשוב איך אנחנו הולכים לעשות את זה. וכאן בהחלט זה התפקיד שלנו כמראיינים לעשות את העבודה הזאתי כי אחרת יהיה מועמדים ומועמדות מעולים מחברות עם אופי אחר שאולי יפרחו וממש

יהנו בחברה שלנו אנחנו נפספס אותם כי אנחנו לא נחשוב איך להשיג את המידע הזה ממישהו שהוא נמצא בחברה אחרת. אז בשאלות המשך אנחנו בעיקר רוצים לחפור, להבין האם הם באמת לא מבלפים, באמת עשו את מה שהם אמרו ולהבין האם יש להם את הסיגנלים האלה. איך עושים את זה? שואלים שאלות כדי לקבל דוגמאות ספציפיות. כן מה אתה עשית כשלא הסכמת עם הכיוון של הפיתוח? אבל מה היא אמרה?

רגע למה זה נכון הכיוון שאתה אמרת? זה לא הגיוני יותר מה שהיא אמרה? רגע, ומה קרה אז? כן אלה דוגמאות לשאלות מאוד גנריות אבל אנחנו רוצים לחפור על בסיס כן התשובות בכל מקרה ומקרה לחפור להיות סקרנים לשאול עוד ועוד שאלות, במסגרת ניהול הזמנים שלנו. לגבי שיחות עם ממליצים הסוג ראיון כאן הוא בגדול אותו דבר אבל יש כמה דגשים שונים. צריך להבין שבראיון עם ממליצים אנחנו נמצאים בנקודה שכנראה הממליצים תפקידם להמליץ, ואנחנו לא בהכרח מחפשים מישהו שימליץ, אנחנו מחפשים מישהו שיתן מידע קונקרטי ואמיתי על המימדים שאנחנו מחפשים במועמדת שתצליח אצלנו בחברה. ולכן אנחנו נשתמש בגדול באותם קריטריונים, באותם שאלות כלליות ואז עם שאלות המשך

ולבקש מקרים קונקרטיים ודוגמאות ספציפיות. מעבר לזה יש עוד שני טריקים או שיטות שיעילות בשיחות עם ממליצים. אחד זה לבקש לתת ציון מאחד עד עשר. כמו בשאר השאלות זאת שאלת פתיחה ורוב העניין הוא בשאלות המשך. כנראה שהממליץ הוא התפקיד שלו להמליץ והוא יתן מספר 8 כן, כנראה שהוא לא יתן 10 ברוב הדברים, וכאן התפקיד שלנו זה לשאול מה המועמדת הייתה יכולה לעשות אחרת כדי שהיית נותן לה כאן תשע במקום שמונה? כן ברגע שאנחנו שואלים את השאלה את ההמשך הזאתי אנחנו מבקשים דוגמאות לדברים ספציפיים ולמספור ספציפי ולכן יש יותר סיכוי שנקבל מידע אמיתי. כמובן שצריך לשים לב טוב מאוד למה נאמר ומה לא נאמר.

הדבר השני זה לבקש שאלות שהם 360. אם אנחנו מראיינים לתפקיד של מנהל או מנהלת לשאול מה העובדים ועובדות בצוות היו אומרים שהנקודה לשיפור הכי משמעותית של המועמדת. או עם זה מפתח כן מה המפתח ג׳וניור שהוא תמך בו היה אומר עליו? כמובן לעשות את זה שאלה טיפה יותר ספציפית. העיקרון כאן הוא אותו עיקרון אבל בגדול לקבל נקודות מבט שונות. זה עוזר לממליץ כן אולי לשתף יותר נקודות לשיפור של המועמד או מועמדת כי זה לא מה שהוא אומר זה מה שאנשים אחרים היו אומרים על אותו מועמד או מועמדת. וזה גם קצת עוזר לנו לדחוף לאובייקטיביות באופן כללי. אז זהו ככה סרטון

על איך לראיין ראיונות התנהגותיים. נושא שאפשר לדבר עליו עוד הרבה אבל בגדול כמו בכל ראיון מתחילים עם תמונת הצלחה, פורטים את זה לכדי קריטריונים ספציפיים. לאחר מכן סביב אותם קריטריונים בונים כמה שאלות פתיחה, כגון תספר לי על מקרה שבו לא הסכמת עם הכיוון של הפיתוח, ולאחר מכן מתחילים בראיון האמיתי שזה שאלת שאלות ההמשך. לעזור למרואיין או המרואיינת אם הם לא משתפים את הקונטקסט הבסיסי ולא משתמשים בפורמט כמו STAR או SBI לעשות את השאלות המשך שיוציאו את המידע הזה מהם ולאחר מכן לשאול את השאלות שלחפור ולאסוף באמת את המידע האמיתי על אותם קריטריונים. והשיטה הזאתי עובדת בגדול גם לראיון עם ממליצים ששמה שיתפתי שני טריקים. אחד לבקש

מספור מאחד עד עשר על איזשהי התנהגות ואז לשאול שאלה המשך מה ספציפית הם היו יכולים לעשות אחרת כדי לקבל + 1 + 2. וטיפ שני זה לשאול מה אנשים אחרים היו אומרים על אותו מועמד ולקבל גם את המבט 360 וגם לעזור לממליץ להיות כמה שיותר אובייקטיבי. אז זהו להפעם אני אשמח אם בתחתית המייל המקורי שקיבלתם את האימייל שלכם בגמייל, איפה שאתם קוראים את המיילים יש thumbs up, thumbs down אני אשמח אם תצביעו למה שכן הייתם רוצים לראות בעתיד אם הייתם רוצים יותר פוסטים כתובים כמו שהיו עד עכשיו אז thumbs down אני לא אעלב אני מבטיח. אם אהבתם את הפורמט הזה ותרצו עוד סרטונים כאלה אז thumbs up. אז זהו להיום!