Ghostboard pixel

מנהיגות בהייטק #26—עבודה עם אחרים

מנהיגות בהייטק #26—עבודה עם אחרים

למנהלים רבים יש נטיה להתרכז בצוות שלהם. יש הרבה הגיון בכך. בסופו של דבר האחריות של המנהל היא על הביצועים של הארגון שלו. ברוב הארגונים, המרכיב המרכזי בהערכת הביצועים האישית של המנהל הוא התפוקה של הארגון שבאחריותו. ואולם, מנהלים שמקדישים יותר מידי זמן במבט פנימה לארגון שלהם מפספסים לא מעט, ובכך פוגעים בתפוקת הארגון ובהתפתחות האישית של הא.נשים בארגון.

 כשמרימים את הראש ומסתכלים החוצה, רואים שיש שלוש קטגוריות שאיתם צריך לעבוד בצורה יעילה מחוץ לצוות:

  1. מנהיגים מצוותים אחרים. לדוגמא, צוות מקביל בקבוצה.
  2. פונקציות אחרות. לדוגמא, איש המכירות.
  3. המנהלת הישירה. לדוגמא, המנהלת הישירה 🙂.

כשבאים לעבוד עם כל אחד מהקטגוריות השונות, יש כמה דגשים וטיפים ספציפיים. הפעם, נתרכז בכמה כללי ייסוד שמשותפים לעבודה עם כל אחד ואחת מהשותפים.

שלב 1—מה חשוב?

הבסיס ליחסים בין א.נשים הוא קודם כל אמון. אבל לפני כן, יש שלב מקדים וחשוב: להבין מה באמת חשוב עבורם. הנה כמה דוגמאות:

מנהל הפרוייקטים

אתם עובדים בשיתוף עם מנהל פרוייקטים בקורפורייט גדול. בוא נקרא לו אלכס. אם אתם מנהלים כבר זמן מה, כנראה שאתם יודעים איך מעריכים את הביצועים של מפתחי התוכנה אצלכם בארגון. האם אתם יודעים איך מעריכים את הביצועים של מנהלי פרוייקטים?  איך המנהל של אלכס מעריך את הביצועים שלו?

 פעמים רבות יש חומר כתוב שתוכלו לקרוא כדי ללמוד איך מעריכים את הביצועים של הפונקציות השונות בחברה. לפעמים תצטרכו לבקש גישה לחומר מאיש משאבי האנוש. אופציה אחרת היא לבקש את זה מהמנהל הישיר של אותה פונקציה, כמו נניח המנהל של אלכס.

 לאחר שהבנתם את מערכת התמריצים הכללית לפונקציה הזאת, היפגשו גם עם המנהל שלהם. נסו להבין איך אתם יכולים לעזור למנהל שלהם לעזור להם. רוב המנהלים ישמחו לקבל פידבק נוסף על העובד שלהם, וישמחו אפילו יותר אם הם יוכלו למצוא שותף שיכול לעזור להם לעזור לעובד שלהם.

הפוסט פתוח לרשומים בלבד. ההרשמה בחינם.